Lo Cotidiano vs. Lo Estratégico

La pasada semana tuve oportunidad de asistir al evento organizado por la Cámara Venezolano Americana de Industria y Comercio, titulado “Gente: Cómo Equilibrar lo Estratégico con lo Cotidiano.

Originalmente pretendía hacer una cobertura vía twitter de las frases más interesantes del evento, pero debido a que no había suficiente solvencia en la conectividad móvil, decidí tomar nota y compartirlo por esta vía, que de paso me sirve de excusa para resucitar este, mi abandonado Blog, y aprovechar de hacerle un “remake” en foco y apariencia.

Abordaré entonces a continuación las dos presentaciones que me parecieron fundamentales, por su valor y mensaje inspirador. El evento comenzó con la participación del muy experimentado Roberto Moro, Presidente de Cargill de Venezuela desde hace casi 10 años, quien en una muy agradable y nada acartonada conversa, compartió organizadamente sus experiencias y recomendaciones en cuanto al manejo de estrategias en un entorno bipolar, en el que lo cotidiano exige demasiado tiempo y dedicación. Sus recomendaciones más valiosas, desde mi perspectiva:

No podemos permitir que lo cotidiano impida la ejecución de la estrategia

Es necesario que la estrategia sea flexible y este basada en un entendimiento real y pertinente del entorno, de no ser así, no dudemos en replantearla

El la realidad actual, tan importante como la estrategia, es contar con un equipo gerencial con las habilidades y competencias que la estrategia demanda para su óptima ejecución, y algunas de esas habilidades son:

o Integridad

o Optimismo

o Entendimiento del Entorno

o Resiliencia

o Habilidades comunicacionales excepcionales y

o Manejo del cambio

En cuanto a la estrategia, Moro considera fundamental que ésta incluya:

Relaciones Institucionales (manejo de imagen y reputación de la empresa)

RSE: vista como esfuerzos sustentables e integrales, no meramente filantrópicos

Gerencia de comunicaciones internas y externas

Finalizó con algunas recomendaciones acerca de la gestión del talento, refiriéndose siempre al talento gerencial de alto potencial:

Tener planes de desarrollo de carrera, usar compensaciones a largo plazo, seleccionar a quienes realmente es estratégico retener y con ellos desarrollar mecanismos de retención (más allá de lo económico) adecuados a sus expectativas e intereses particulares.

La otra participación realmente memorable estuvo a cargo de Raúl Maestres, socio de Korn/Ferry y se tituló “La Retención del Talento, el gran reto del siglo XXI”

El Sr. Maestres comenzó analizando la evolución de la fuga de talentos y las migraciones masivas que ha sufrido el país en la última década, destacando los pro y los contra de la decisión de “irse” vs. “quedarse” y cómo las distintas oleadas migratorias enfrentaron con mayor o menor nivel de análisis su situación. Concluyó esta primera parte, revisando el impacto que tiene la migración en el mercado laboral el contexto actual, y cómo los esfuerzos de retención de talento se dirigen a combatirla.

Para tener éxito en retener talento, debemos comenzar por generar una “Cultura de Retención” en la empresa, que es responsabilidad de Todos los mandos medios, junto a la directiva en pleno, ya que se trata de crear sentido de pertenencia. Para apoyar esa cultura de retención, los esquemas de bonificación variable y remuneraciones creativas, deben ser acompañadas por otras iniciativas que son las que verdaderamente generan sentido de pertenencia, entre las cuales contamos:

Iniciativas de RSE

La costumbre del reconocimiento al logro y al mérito

Balance vida/trabajo (horarios flexibles, teletrabajo, etc)

Propiciar tiempo para proyectos personales (estilo Google)

Participación patrimonial en la empresa

Horarios flexibles

Sin embargo, los motivadores principales de la fuga de talentos hoy en día, se fundamentan en aspectos emocionales, de los cuales los clave son dos: seguridad personal y educación de los hijos. Estos son los dos factores que lideran las razones por las que la gente decide irse del país.

Ante esta realidad, urge crear una Cultura de Permanencia, que se alimenta primordialmente de la Creación de Esperanza en el futuro. Sin esperanza no hay optimismo, no hay resiliencia. La esperanza se crea mediante mecanismos para inducir el crecimiento personal, la ruptura de paradigmas (aca nada tiene solución, allá todo es perfecto) y que “ayuden a reflexionar”.

Algunas actividades que funcionan como herramientas para la creación de esperanza consisten en mostrar historias de éxito “imposibles”, como el emblemático caso del Presidente Obama o más cercanos el Maestro Gustavo Dudamel y la trascendencia del Sistema Nacional de Orquestas Juveniles e Infantiles.

El resto de la mañana contó con la participación de Thairí Guerrero, de Pericás, Guerrero & Asoc. firma especializada en compensación, quien propuso fórmulas creativas para captar y retener talento calificado. Su interesante presentación se resume en analizar el entorno global, entorno país, y el entorno de nuestra propia empresa, y en conocer la realidad de cada individuo, para poder generar incentivos a la medida, que sean verdaderamente efectivos en lograr que esos talentos permanezcan en la empresa.

Jorge Caridad, socio de CTPartners, compañía especializada en HeadHunting, habló de los mitos y realidades para la captación de talentos, donde destacó que es necesario romper paradigmas en selección de personal para tener éxito en conseguir los recursos con las competencias verdaderamente importantes para nuestros días. Entre esos paradigmas destacan elementos menos “formales” y más “empíricos”, como Madurez y Potencial antes que Seniority, vivencia profesional y logros concretos por encima de títulos y post-grados, y obedecer a la oferta-demanda más allá de observar escalas salariales pre-definidas.

El evento lo terminó Hugo Urdaneta, de Team Talent Consulting con una presentación acerca de la creación de valor, que honestamente no aportó mucho más que las anteriores. Quizás podemos rescatar el énfasis en el desarrollo de valores y competencias que contribuyen a la creación de valor en la empresa.

En lo personal, me quedó la inquietud de diseñar prácticas que me ayuden a ser un mejor Generador de Esperanza para mis colaboradores, y a mantener un monitoreo más detallado de la vigencia de la estrategia corporativa para mantener el éxito en estos tiempos.

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Archivado bajo compensacion, estrategia, gente, gerencia, permanencia, pertenencia, planificacion estrategica, retencion, RSE, salario, Talento

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