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Transformación Digital: El Reto es la Cultura

Solis_tranf_digitalLeo a Brian Solis y sólo puedo asentir con la cabeza sin parar. Traduzco literalmente un texto con el que concurro absolutamente.

La cultura es la clave. En el tope de la lista de retos, cambiar la cultura lidera con 63% de los encuestados que indican que es extremadamente significativo para ellos para llevar a término con éxito los esfuerzos de transformación digital.

Desafortunadamente, muchos tecnólogos tienden a argumentar que la transformación digital se trata primero de tecnología como tal, y que la cultura no tiene rol alguno en estos esfuerzos. Pero nosotros sabemos que el cambio es un asunto humano y por eso es tan complicado y difícil. Cuando una cultura no fomenta y recompensa el cambio, el único resultado será mellar los esfuerzos de quien busque transformar cualquier cosa.

La cultura de la empresa es la base de la transformación digital, hecho soportado por el estudio cuantitativo y cualitativo realizado por Brian Solis y Jaimy Szymanskiand entre 2013-2014. Descubrieron, dicho por los líderes de procesos de transformación digital, que sin la apertura al cambio, naturalmente o como iniciativa específica, la transformación digital se estanca en el mejor de los casos o implosiona en el peor.

¿Por qué?

Se descubrió que aun cuando la cultura de la mayoría de las empresas están abiertos al cambio, están minados de ambigüedad en la dirección y aversión al riesgo.

La cultura se deriva del liderazgo y representa la personalidad de la empresa, su sistema de valores, propósito, y gente. Todos los estudios sobre el tema dejan claro que la necesidad de cambio es constante y persistente. Este es el efecto disruptivo de las nuevas tecnologías en los negocios y la sociedad. LA cultura, también, debe adaptarse para simbolizar la resiliencia y comunicar una visión renovada a sus empleados y al mercado en pleno.

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En Venezuela, Facebook es dominado por los Jóvenes

La penetración de Redes Sociales entre los usuarios de Internet en Venezuela es muy alta, con 90.2% de los usuarios de 15 años y mayores, de acuerdo a la encuesta de Abril 2014 de comScore Media Metrix. Sin embargo, este país está a la saga de otras naciones en Latino América que fueron parte del estudio (Perú, Uruguay y Brasil) así como el promedio de la región.

eMkter Abrl 2014

 

 Los datos mostrados en October 2013 por Tendencias Digitales indicaron un frecuente uso de las Redes Sociales entre los usuarios de Internet en Venezuela, también. Las Redes Sociales quedaron en el tercer lugar como la activiad digital más popular entre los usuarios de Internet, citada por el 87% de los encuestados. La superan en el No. 1 el email y en segundo lugar las noticias, con una ventaja de 5 y 2 puntos porcentuales, respectivamente.

Usuarios FB

Basados en datos de principios de Julio de 2014 de Socialbakers.com, los venezolanos más jóvenes han alimentado la adopción de las redes sociales al menos en lo referente a Facebook. Los usuarios entre 13 y 24 años representan el 46.5% de los usuarios de Facebook en Venezuela, con la demografía de 18- a 24- ocupando la mayor porción de lejos con 33.9%. Los usuarios de  25 a 34 ocupan la segunda porción más grande de todos los grupos etarios, con un 26.7%. Los grupos de edad superiores van progresivamente disminuyendo su participación.

Otra encuesta realizada en Octubre de 2013 por PeerReach revela que los adolescentes en Venezuela también influyeron en la adopción de Twitter. Aún cuando sólo el 14% de los usuarios de Internet en ese país estaban activos en in Twitter (es decir, habían twitteado durante el último mes), 38% de la gente en ese grupo eran adolescentes.

– Vea más (en inglés) en: http://www.emarketer.com/Article/Venezuela-Young-Consumers-Facebooks-Biggest-Fans/1011108#sthash.PxA1l4LE.dpuf

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Los Millennials, ¿reivindicados?

Este estudio de 2012 parece reivindicar a los Millennials, que tienen fama de malcriados, desleales, faltos de criterio y adeptos al cambio. ¿Qué opinan de esta perspectiva? ¿Cuál es su experiencia como Millennials y su visión ante el trabajo? ¿Cuál es su experiencia liderando Millennials? Espero sus impresiones en la sección de comentarios, y que lo compartan con colegas a quienes les interese este tema.

Este estudio reivindica a los Millenials

Este estudio reivindica a los Millenials

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¿Que pasa con tus Redes Sociales cuando mueres?

¿Que pasa con tus Redes Sociales cuando mueres?

Esta Infografía muestra estadísticas y procedimientos para preservar, o no, los perfiles en Redes Sociales, de personas que fallecen. ¿Creepy? Es más frecuente de lo que imaginamos. Recientemente, mi amigo Adrian Peláez, hizo este video respecto al procedimiento en Facebook, ¿disfruten?

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junio 27, 2014 · 9:19 am

Infografía: Redes Sociales aplicadas a Recursos Humanos

RRHH-TTL

Haz click para ver Infografía completa

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junio 2, 2014 · 19:39 pm

Somos El Futuro

Al igual que Brian Solis, me apasiona el buscar nuevas formas para enseñar, para crear un puente entre las generaciones digitales y analógicas. Recientemente leí The Little Book of Inspiration (El Librito de Inspiración) y Brian publicó el breve capítulo con el que contribuyó al libro, y lo traduzco a continuación.

En una época en la que el conocimiento está más accesible que nunca, ¿cómo generamos colaboradores aprendices en el lugar de trabajo que estén involucrados e inspirados para descubrir las respuestas por si mismos? Las empresas Reed, y Learning Technologies y The Learning & Skills Group, les hicieron esa pregunta a 13 expertos y generadores de tendencias. Sus respuestas se recogen en el ‘librito’ que está disponible para descarga gratuita en Inglés acá: http://www.reedlearning.com/campaigns/little-book-inspiration-online”

Somos el Futuro.

El Futuro del aprendizaje es constante. La tecnología evoluciona más rápido de lo que podemos dominar cada innovación. Lo que no está avanzando a ese ritmo, sin embargo, es nuestra filosofía acerca de cómo aprendemos, aún mas, como enseñamos. La innovación no se trata solamente de la tecnología. La innovación comienza desde adentro. Para citar al famoso novelista León Tolstoi…“Todo el mundo piensa en cómo cambiar el mundo, pero nadie piensa cómo cambiarse a si mismo. Mientras enseño, no importa cuanto aprenda, siempre seré un aprendiz. Comprendo que es lo que aprendemos, lo que nos inspira a ver como cambiar el futuro del aprendizaje, y de la enseñanza. A veces sólo necesitamos una nueva perspectiva, un cambio en cómo vemos el mundo para darle forma a como el mundo nos ve de vuelta. Estoy en una búsqueda constante para aceptar quién soy hoy e invirtiendo en quien quiero ser mañana. Pero, para crecer necesitamos substancia y dirección. Se requiere coraje y visión para dar los próximos pasos desconocidos en una dirección que la mayoría no sigue.
La distancia entre quien eres y quien quieres ser, está marcada solamente por tus acciones y aspiraciones

Descubre lo que es significativo para ti en el largo plazo y en lo que aspiras convertirte. Haz las cosas que le dan vida a tu visión y a tus sueños… Aún que sea iterativo. Es la suma de las partes que contribuye al todo y al resultado.
A medida que tomas accion, reaccionas, y perseveras, vas descubriendo que el secreto para definir tu propio destino sigue las leyes de la física, por cada acción hay una reacción igual y opuesta.
Mientras más haces, más oportunidades se hacer accesibles . Recibes lo que mereces. Es tu momento de darle forma a la forma en que aprendemos y enseñamos!

Traducido de ESTE POST en inglés de @briansolis

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Lo Cotidiano vs. Lo Estratégico

La pasada semana tuve oportunidad de asistir al evento organizado por la Cámara Venezolano Americana de Industria y Comercio, titulado “Gente: Cómo Equilibrar lo Estratégico con lo Cotidiano.

Originalmente pretendía hacer una cobertura vía twitter de las frases más interesantes del evento, pero debido a que no había suficiente solvencia en la conectividad móvil, decidí tomar nota y compartirlo por esta vía, que de paso me sirve de excusa para resucitar este, mi abandonado Blog, y aprovechar de hacerle un “remake” en foco y apariencia.

Abordaré entonces a continuación las dos presentaciones que me parecieron fundamentales, por su valor y mensaje inspirador. El evento comenzó con la participación del muy experimentado Roberto Moro, Presidente de Cargill de Venezuela desde hace casi 10 años, quien en una muy agradable y nada acartonada conversa, compartió organizadamente sus experiencias y recomendaciones en cuanto al manejo de estrategias en un entorno bipolar, en el que lo cotidiano exige demasiado tiempo y dedicación. Sus recomendaciones más valiosas, desde mi perspectiva:

No podemos permitir que lo cotidiano impida la ejecución de la estrategia

Es necesario que la estrategia sea flexible y este basada en un entendimiento real y pertinente del entorno, de no ser así, no dudemos en replantearla

El la realidad actual, tan importante como la estrategia, es contar con un equipo gerencial con las habilidades y competencias que la estrategia demanda para su óptima ejecución, y algunas de esas habilidades son:

o Integridad

o Optimismo

o Entendimiento del Entorno

o Resiliencia

o Habilidades comunicacionales excepcionales y

o Manejo del cambio

En cuanto a la estrategia, Moro considera fundamental que ésta incluya:

Relaciones Institucionales (manejo de imagen y reputación de la empresa)

RSE: vista como esfuerzos sustentables e integrales, no meramente filantrópicos

Gerencia de comunicaciones internas y externas

Finalizó con algunas recomendaciones acerca de la gestión del talento, refiriéndose siempre al talento gerencial de alto potencial:

Tener planes de desarrollo de carrera, usar compensaciones a largo plazo, seleccionar a quienes realmente es estratégico retener y con ellos desarrollar mecanismos de retención (más allá de lo económico) adecuados a sus expectativas e intereses particulares.

La otra participación realmente memorable estuvo a cargo de Raúl Maestres, socio de Korn/Ferry y se tituló “La Retención del Talento, el gran reto del siglo XXI”

El Sr. Maestres comenzó analizando la evolución de la fuga de talentos y las migraciones masivas que ha sufrido el país en la última década, destacando los pro y los contra de la decisión de “irse” vs. “quedarse” y cómo las distintas oleadas migratorias enfrentaron con mayor o menor nivel de análisis su situación. Concluyó esta primera parte, revisando el impacto que tiene la migración en el mercado laboral el contexto actual, y cómo los esfuerzos de retención de talento se dirigen a combatirla.

Para tener éxito en retener talento, debemos comenzar por generar una “Cultura de Retención” en la empresa, que es responsabilidad de Todos los mandos medios, junto a la directiva en pleno, ya que se trata de crear sentido de pertenencia. Para apoyar esa cultura de retención, los esquemas de bonificación variable y remuneraciones creativas, deben ser acompañadas por otras iniciativas que son las que verdaderamente generan sentido de pertenencia, entre las cuales contamos:

Iniciativas de RSE

La costumbre del reconocimiento al logro y al mérito

Balance vida/trabajo (horarios flexibles, teletrabajo, etc)

Propiciar tiempo para proyectos personales (estilo Google)

Participación patrimonial en la empresa

Horarios flexibles

Sin embargo, los motivadores principales de la fuga de talentos hoy en día, se fundamentan en aspectos emocionales, de los cuales los clave son dos: seguridad personal y educación de los hijos. Estos son los dos factores que lideran las razones por las que la gente decide irse del país.

Ante esta realidad, urge crear una Cultura de Permanencia, que se alimenta primordialmente de la Creación de Esperanza en el futuro. Sin esperanza no hay optimismo, no hay resiliencia. La esperanza se crea mediante mecanismos para inducir el crecimiento personal, la ruptura de paradigmas (aca nada tiene solución, allá todo es perfecto) y que “ayuden a reflexionar”.

Algunas actividades que funcionan como herramientas para la creación de esperanza consisten en mostrar historias de éxito “imposibles”, como el emblemático caso del Presidente Obama o más cercanos el Maestro Gustavo Dudamel y la trascendencia del Sistema Nacional de Orquestas Juveniles e Infantiles.

El resto de la mañana contó con la participación de Thairí Guerrero, de Pericás, Guerrero & Asoc. firma especializada en compensación, quien propuso fórmulas creativas para captar y retener talento calificado. Su interesante presentación se resume en analizar el entorno global, entorno país, y el entorno de nuestra propia empresa, y en conocer la realidad de cada individuo, para poder generar incentivos a la medida, que sean verdaderamente efectivos en lograr que esos talentos permanezcan en la empresa.

Jorge Caridad, socio de CTPartners, compañía especializada en HeadHunting, habló de los mitos y realidades para la captación de talentos, donde destacó que es necesario romper paradigmas en selección de personal para tener éxito en conseguir los recursos con las competencias verdaderamente importantes para nuestros días. Entre esos paradigmas destacan elementos menos “formales” y más “empíricos”, como Madurez y Potencial antes que Seniority, vivencia profesional y logros concretos por encima de títulos y post-grados, y obedecer a la oferta-demanda más allá de observar escalas salariales pre-definidas.

El evento lo terminó Hugo Urdaneta, de Team Talent Consulting con una presentación acerca de la creación de valor, que honestamente no aportó mucho más que las anteriores. Quizás podemos rescatar el énfasis en el desarrollo de valores y competencias que contribuyen a la creación de valor en la empresa.

En lo personal, me quedó la inquietud de diseñar prácticas que me ayuden a ser un mejor Generador de Esperanza para mis colaboradores, y a mantener un monitoreo más detallado de la vigencia de la estrategia corporativa para mantener el éxito en estos tiempos.

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